?2018年4月自考06090薪酬管理真題及答案

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2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學 考 試

薪酬管理

( 課 程 代 碼 060 91 )

注意事項：

1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。

2. 應考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答，答在試卷上無效。

3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用 2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。

第 一 部 分 選 擇 題

―、單項選擇題：本大題共 20 小題，每小題 1 分，共 20 分。在每小題列出的備選項中 只有一項是最符合題目要求的，請 . 將其選出。

1. 依據(jù)員工所擁有的知識和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為

A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式

C.基于市場的薪酬模式 D.基于崗位的薪酬模式

2. 認為薪酬數(shù)量取決于勞動供求關系的經(jīng)濟學家是

A. 李 嘉 圖 B. 亞 當 ?斯 密

C. 穆 勒 D.馬 斯 洛

3. 當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡工資率的

A.上升 B.下降

C.不變 D. 不 確 定

4. 在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年 f

A. 人 際 關 系 B. 工 作 條 件

C. 工 作 本 身 D. 工 作 環(huán) 境

5. 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是

A. 生 理 需 求 B. 社 會 需 求

C. 尊 麵 D.自我實現(xiàn)需求

薪 酬 管 理 試 題 第 1 頁 ( 共 4 頁 )

6. 依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標公平性中的

A. 外部公平 B.內(nèi)部公平

C.個人公平 D.制度公平

7. 按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 B. 保健性薪酬和激勵性薪酬

C.統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬 D.基本薪酬和可變薪酬

8. 當前我國采用的主流工資形式是

A. 資 歷 工 資 制 B.職位工資制

C.能力工資制 D. 結(jié)構(gòu)工資制

9. 在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支 付給員工的工資形式是

A. 基礎工資 B.技能工資

C.浮動工資 D.效益工資

10. 工作分析者就某一個職務面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看 法，這種工作分析方法稱為

A. 訪談法 B.調(diào)查問卷法2

C.參與法 D.專家分析法

11. 當前在發(fā)達國家中，最廣泛采用的職位評價方法是

A.排序法 B.分類法

C.因素比較法 D.計點法

12. 作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是

A.制圖 B.數(shù)據(jù)排列

C.頻率分析 D.回歸分析

13. 實際所得薪酬(或?qū)嶋H基本薪酬)與區(qū)間中值之間的比值反映的是

A.薪酬差距 B.薪酬區(qū)間

C.薪酬比較比率 D.薪酬變動比率

14. 假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為 50%，當薪酬區(qū)間中值為 5000 元時，則據(jù) 此計算的薪酬區(qū)間最低值為

A. 3500 元 B. 4000 元

C. 4200 元 D. 4500 元

15. 企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小 的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是

A. 工 資 集 聚 B. 工資重疊

C.工資離散 D.工 資 密 集

薪酬管理試題第 2 頁(共 4 頁)

16. 具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是

A.基本薪酬 B.績效薪酬

C.加班薪酬 D.保險福利

17. 在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，往往發(fā)生在團隊內(nèi)部和團隊之間的薪酬溝通屬于

A.流程型文化下的薪酬溝通 B.職能型文化下的薪酬溝通

C.時間型文化下的薪酬溝通 D.網(wǎng)絡型文化下的薪酬溝通

18. 國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資(含獎金及其他收入)的

A. 8% B. 9%

C. 10% D. 11%

19. 按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為

A.法定福利和自愿性福利 B.全員性福利和特種福利

C.現(xiàn)金補貼和社會保險 D.固定福利和彈性福利

20. 目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用的激勵方式是

A.基本工資 B.績效獎金

C.公司股票 D.勞動分紅

二、多項選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項中 至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

21. 我國薪酬構(gòu)成策略包括

A.垂直薪酬模式 B.寬帶薪酬模式

C.彈性薪酬模式 D.穩(wěn)定薪酬模式

E.折中薪酬模式

22. 內(nèi)容型激勵理論包括

A.期望理論 B.雙因素理論

C.強化理奮 D.需求層次理論

E.公平理論3

23. 職位評價因素包括

A.責任因素 B.知識技能因素

C.職位性質(zhì)因素 D.環(huán)境因素

E.薪酬因素

24. 崗位績效工資制構(gòu)成部分包括

A.固定工資 B.績效工資

C.股票期權(quán) D.風險工資

E.年終分紅

25. 在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是

A.基本醫(yī)療保險 B.大額醫(yī)療互助制度

C.公務員醫(yī)療補助 D.社會醫(yī)療救助基金

E.企業(yè)補充醫(yī)療保險

第 二 部 分 非 選 擇 題

三、 名詞解釋題：本大題共 3 小題，每小題 3 分，共 9 分。

26. 戰(zhàn)略性薪酬

24. 宏觀接近法

28. 企業(yè)補充福利

四、 簡答題：本大題共 5 小題，每小題 5 分，共 25 分。

29. 影響薪酬的外部因素。

30. 能力工資制的主要模型。

31. 觀察法的優(yōu)缺點。

32. 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計流程。

33. 員工福利的作用。

五、 論述題：本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分。

34. 論述薪酬水平策略的分類。

35. 如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。

六、 案例分析題：本大題 16 分。

36. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。

某公司為大型國有電信企業(yè)，下設兩級分公司，按行政區(qū)域設置。員工大約 2 萬人，分布在公司的總部和各級分公司， 專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的 51%，在對 于已有產(chǎn)品和客戶的改進和維護的基礎上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)新的 客戶群，創(chuàng)造新的增長點。

該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長主要依靠管理崗 位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進行技術(shù) 研發(fā)，而千方百計地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導致的直接后果是：一方面管 理隊伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象;另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流 失嚴重，在職的技術(shù)人員也對現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問題 1: 何為專業(yè)技術(shù)人員?其特殊性是什么?

問題 2: 結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度?

薪酬管理試題第 4 頁(共 4 頁)4

2018 年 4 月 高 等 教 育 自 學 考 試

薪酬管理 參考答案

( 課 程 代 碼 0 60 91 )

一.單項選擇

1.B 2.B 3.C 4.C 5.B 6.B 7.C 8.B 9.D 10.A 11.D12.B 13.C 14.B 15.D 16.B 17.B 18.A 19.A 20.C

二、多項選擇

21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE (p218)

三、

26.(p56)把薪酬看做提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段， 即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。

27. 宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理人員根據(jù)組織的總體業(yè)績指標和下一年度發(fā)展的預期，確定組織薪酬預算的總額和增薪的標準，再按照一定的比例把它分配給各個部門。宏觀接近法的特點表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡程度成正比的。

28. 企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。

四.

29. (p16) 答：①勞動力市場的供求關系;②與薪酬相關的法律法規(guī);③地區(qū)物價水平;

④社會勞動生產(chǎn)率變化;⑤行業(yè)薪酬水平的變化;⑥社會環(huán)境。

30. (p73)答：①階梯模型;②能力模塊模型;③工作積分累計模型;④學校課程表模型;

⑤跨部門模型;⑥能力業(yè)績矩陣。

31. (p103)答：優(yōu)點 -- 工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動來完成的工作; 缺點--- ①不適用于腦力勞動成分比較高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作;②對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也有可能造成操作動作變形;③不能得到有關任職者資格要求的信息。

32. (p149)①決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目;②決定市場薪酬線;③定義薪酬級別;④計算每一個薪酬級別的薪酬差異;⑤結(jié)果評價。

533. (p214)答：①有利于吸引，保留和激勵員工;②提高員工滿意度;③有助于營造和諧的組織文化，提高員工的忠誠度;④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟效益，⑤提高企業(yè)生產(chǎn)率。

五.

34. (p22)答 : ①市場領先型策略;②市場跟隨型策略;③市場滯后型策略;④成本導向型策略;⑤市場競爭型策略;⑥混合薪酬策略。

35. (p134)答：一、認識薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位職責差異;②地區(qū)差異;③變量因素;④被調(diào)查者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異;二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對比，明確自己企業(yè)的定位水平;②建議采用相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時間的數(shù)據(jù)對比來進行調(diào)整;③最好的比照應該是一些具體競爭對手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。

六、

36.

(1) 教材 P238

根據(jù)美國公平勞動標準法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓練，而且工作時間分配在管理事務上的部分不超過 20%的人。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織對成員國特別是發(fā)展中國家開展科技統(tǒng)計工作的需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)職務從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員以及未聘任專業(yè)技術(shù)職務，現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。

專業(yè)技術(shù)人員的特殊性：

①專業(yè)技術(shù)人員是掌握著組織關鍵人力資本的群體

②專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對較高

③專業(yè)技術(shù)人員的工作過程難于觀察，工作產(chǎn)出時間長，工作周期長，短期業(yè)績難以評價。

(2) 教材 P239，結(jié)合理論與案例分析

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度

①雙通道的職業(yè)生涯發(fā)展路徑

②利潤分享與股權(quán)計劃

③項目獎勵

④其他報酬形式