2024年中級《人力資源》11.17下午——案例分析題

案例題一

又是一年高考季，有新聞報道，某地有位50多歲的考生為了彌補年輕時沒上過大學的遺憾，連續(xù)幾年參加全國高考后，終于被某大學錄取。而最近幾年，一些高中生因為看到大學畢業(yè)生就業(yè)困難，覺得上大學沒用，打消了考大學的念頭，早早出去打工了。某新聞評論員為說服高中畢業(yè)生爭取上大學，專門分析了從某高中畢業(yè)多年的學生的工資性報酬。結果發(fā)現(xiàn)，長遠來看，高中畢業(yè)后上大學的學生獲得的工資性報酬遠超沒上大學的學生。此外，還有報道指出，一些家境條件較好的大學生不愿意過早就業(yè)，即使是面對一些工資水平很高的工作機會時也選擇了放棄，有的因為喜歡科研工作，寧愿花四到五年甚至更長時間去攻讀博士學位。

1.中老年人參加高考之所以會成為新聞，主要是因為考大學幾乎全是年輕人，考大學的中老年人之所以很少，導致這種情況出現(xiàn)的原因是()

A.中老年人上大學的機會成本通常更高

B.中老年人無法通過上大學獲得收益

C.中老年人通過上大學獲得收益的時間更短

D.中老年人上大學的直接成本很可能會更高

參考答案：A,C

2.針對一些高中生因為看到大學生就業(yè)困難就決定不考大學的情況，可以用來勸說他們不要輕易放棄上大學的理由有()

A.上大學的終身工資性報酬一定會超過高中畢業(yè)生

B.通過上大學獲得的不僅僅是經(jīng)濟收益，還有心理收益

C.上大學的收益是在長期中實現(xiàn)的，不能光看短期

D.大學生在近期就業(yè)困難不等于在長期中會一直就業(yè)困難

參考答案：B,C,D

3.案例中的新聞評論員為了說服高中畢業(yè)生上大學所做的研究受到了一些學者的批評，這些學者認為，同期從同一所高中畢業(yè)的學生中，那些上大學的人即使不上大學就去打工，也未必能掙到與那些高中畢業(yè)就工作的同學一樣多的錢，而那些高中畢業(yè)就工作的學生即使當初上了大學，也未必掙到真上大學的那些同學一樣多的錢。學者的這種觀點實際上指出了，這位新聞評論員對上大學的收益進行估計時產(chǎn)生了()。

A.能力偏差

B.高估偏差

C.選擇性偏差

D.低估偏差

參考答案：C

4.家庭條件較好的學生寧愿放棄好的工作機會，選擇繼續(xù)攻讀博士的情況表明()。

A.有些人更看重上大學的心理收益

B.上大學的成本承受能力會影響個人上大學的年限

C.上大學的收益極高

D.上大學的成本很低

參考答案：A,B

案例題二

某企業(yè)總經(jīng)理對近兩年新招聘人員的工作表現(xiàn)不太滿意，認為這兩年的員工甄選工作效果不好，表現(xiàn)為招聘時表現(xiàn)好的人在實際工作中卻表現(xiàn)一般。人力資源部門反思了員工甄選全過程，認為問題主要出在面試上。第一，公司早期組織面試時面試的隨意性比較大，對不同候選人問的問題都不一樣;后來改為使用標準化提綱，統(tǒng)一提問的問題，但靈活性不足，面試效果也一般。第二，求職人員太多，一個人一個人面試的組織效率太低，面試官感到比較疲憊，影響面試效果。第三，面試的問題不夠科學，需要重新設計，公司計劃重點設計“過去導向型”的情境化結構面試問題。

1.招聘時表現(xiàn)好的人在實際工作中卻表現(xiàn)一般，這表明該公司甄選測試的（）比較低。

A.構想效度

B.分半信度

C.重測信度

D.預測效度

參考答案：D

2.針對問題一，該公司應當采取的面試類型為（）

A.標準化面試

B.非結構化面試

C.半結構化面試

D.結構化面試

參考答案：C

3.針對問題二，如果想同時對多位候選人進行面試，該公司應當采取的面試組織形式為（）

A.系列面試

B.單獨面試

C.個體面試

D.集體面試

參考答案：D

4.下列面試問題中，屬于“過去導向型”的情境化結構面試問題的有（）

A.“你具備哪些優(yōu)勢能滿足本崗位的需要”

B.“你是否曾經(jīng)帶領團隊完成一個有挑戰(zhàn)性的目標，是如何做的“

C。“你有哪些興趣愛好”

D.“假設你有一個想法，但是其他同事有所猶豫，你將如何推動大家按你的想法行動”

參考答案：B

案例題三

2018年1月1日，張某入職某公司，雙方勞動合同約定:張某負責軟件開發(fā)設計業(yè)務，月薪1.5萬元，合同期限四年;公司將為張某提供去國外進行專業(yè)技術培訓。直接培訓費用10萬元、2萬元往返機票費，服務期為四年，自員工完成培訓返崗之日起計算;員工違反服務期約定的，應依法賠償12萬元。2018年7月1日，張某赴國外開始了為期半年的培訓。2019年1月1日，張某從國外返崗，繼續(xù)工作。2020年1月1日，公司向張某提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除了勞動合同。張某次日起不再到公司上班，但對公司的經(jīng)濟補償、違約金等數(shù)額不滿意。

1.張某參加培訓后，其勞動合同期限應延續(xù)至（）

A.2023年7月1日

B.2023年1月1日

C.2022年1月1日

D.2022年7月1日

參考答案：B

2.張某依法應當向公司賠償?shù)倪`約金數(shù)額為()。

A.6萬元

B.12 萬元

C.9萬元

D.0萬元

參考答案：D

3.關于張某是否可以獲得經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是（）

A.可以獲得經(jīng)濟補償，因為提出解除勞動合同的是公司

B.無法獲得經(jīng)濟補償，因為張某享受了專項技術培訓

C.無法獲得經(jīng)濟補償，因為張某未履行完服務期規(guī)定

D.可以獲得經(jīng)濟補償，因為勞動合同是雙方協(xié)商一致解除的

參考答案：A,D

4.假如張某想就經(jīng)濟補償數(shù)額問題申請勞動仲裁，提出仲裁的時間不應晚于（）

A.2020年7月2日

B.2022年1月2日

C.2022年7月2日

D.2021年1月2日

參考答案：D

案例題四

張總和李總都是一家快速發(fā)展中的科技公司的高層領導，他倆表現(xiàn)出截然不同的領導風格。張總作為公司的首席執(zhí)行官，強調(diào)任務的明晰度，工作標準和產(chǎn)出，關注任務的完成以及員工的順從，主張依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工績效。李總則是研發(fā)部門的負責人，強調(diào)通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，并且擅長激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。

1.根據(jù)伯恩斯關于領導理論的觀點，張總和李總的領導風格分別屬于（）

A.變革型和交易型

B.交易型和變革型

C.交易型和魅力型

D.變革型和魅力型

參考答案：B

2.可能使張總的領導風格更為有效的前提有（）

A.團隊成員已經(jīng)明確了自己的目標和期望

B.公司文化強調(diào)個人成長和職業(yè)發(fā)展

C.公司需要探索新的業(yè)務領域和市場

D.團隊面臨巨大的技術挑戰(zhàn)和不確定性

參考答案：A

3.假如公司面臨業(yè)務調(diào)整和業(yè)績下滑的壓力時，帶領團隊走出困境需要的領導風格是（）

A.張總所屬的領導風格

B.李總和張總兩種類型都不需要

C.李總和張總兩種類型都需要

D.李總所屬的領導風格

參考答案：D

4.李總作為團隊負責人時更可能做出的行為有（）

A.鼓勵團隊成員參與決策和問題解決

B.激發(fā)團隊成員的自豪感和歸屬感

C.設定明確的短期和長期目標

D.強調(diào)個人績效和競爭

參考答案：A,B

案例題五

某制造業(yè)企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展期。結合業(yè)務需要，人力資源部門對人才進行了盤點，發(fā)現(xiàn)公司存在典型的人力資源供給和需求結構不匹配的問題，一方面，公司引進了人工智能技術，大幅度提升了產(chǎn)品的質(zhì)檢工作效率，提高了質(zhì)檢類崗位能力要求的同時減少了對人員數(shù)量的需求，部分員工的去留需要考慮，另一方面，公司對掌握數(shù)字化技術和制造技術的復合型研發(fā)人才的需求大幅度增加,且預計幾年內(nèi)都會保持增長態(tài)勢。對急需人才的復合型研發(fā)崗位，總經(jīng)理老王不希望采取加班加點或雇用臨時工的方式解決，因為這是公司的核心崗位，應當加強公司核心竟爭力。同時，對員工過剩的質(zhì)檢類員工，他提出不到萬不得已不要裁員:一方面，他清楚了解裁員的不利影響;另一方面，老王白手起家，對長期跟隨自己的老員工很有感情。不愿意讓辛勤工作的同事離開企業(yè)，而想采取員工受傷害程度比較低的方法來解決這個問題。

1.該企業(yè)質(zhì)檢類崗位人員需求減少，體現(xiàn)的影響企業(yè)人力資源需求的因素是().

A.企業(yè)的技術變革

B.企業(yè)流程再造

C.企業(yè)的戰(zhàn)略定位

D.企業(yè)結構調(diào)整

參考答案：A

2.針對復合型研發(fā)人才需求增加的情況，該公司應當采取的舉措有()

A.雇用臨時工

B.招聘新員工

C.進行職位分享

D.加強內(nèi)部員工開發(fā)與培養(yǎng)

參考答案：B,D

3.對人員過剩的質(zhì)檢類員工進行裁員，可能產(chǎn)生的不利影響有()

A.降低未被裁員的質(zhì)檢類員工的心理安全感

B.對企業(yè)的社會公眾形象產(chǎn)生負面影響

C.對被裁員的質(zhì)檢類員工產(chǎn)生經(jīng)濟和心理傷害

D.大幅度增加企業(yè)的運營成本

參考答案：A,B,C

4.針對存在人員過剩的質(zhì)檢類員工，適合采取的員工受傷害程度比較低的方法有（）

A.大幅度降低該類員工的薪酬

B.鼓勵符合條件的員工提前退休

C.將員工轉到可勝任的輔助性崗位上

D.對員工進行培訓以勝任工作要求

參考答案：B,D