2019下半年二級人力資源《專業(yè)技能》考前練習（17）

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　　綜合題

　　根據案例，回答題：

　　今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調了員工績效的量化考核，并根據績效評估的結果，對原有的薪酬結構進行了調整，將績效考核結果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進行員工滿意度調查，以便為改進管理工作提供依據。本次的滿意度調查問卷采用的是5分等級評分，調查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通共七個方面的內容。調查對象為公司全體員工。今年與去年的調查結果如圖4-2所示。

　　1.請根據圖4-2所示的結果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

　　參考解析：

　　根據圖4-2，對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析如下：

　　①在培訓與發(fā)展，工作關系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。

　　②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進工作有成效，可以繼續(xù)實行。

　?、墼诠ぷ髡J可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調查，充分收集員工意見對該制度進行改善。

　　2.圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點分析 銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產生的原因。

　　參考解析：

　　根據圖4-3，具體分析如下：

　?、偃齻€值得重視的維度是：工作認可度、工作報酬和安全感。

　　a.工作認可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁M行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業(yè)績不高被辭退也不會有什么意見;而研發(fā)是一項長期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標來評定員工，領導對員工的工作進程也不是很清楚，這就導致了員工認可度不夠。

　　b.工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見;而研發(fā)部門和技術支持部門都覺得工資太低，這與領導對其工作認可度太低有關，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。

　　C.安全感。在銷售部和研發(fā)部實行的末位淘汰制對研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長期性，領導的認可度低，評定指標的模糊性是造成這一結果的主要因素。

　?、趯︿N售部門和研發(fā)部門的評分情況具體分析如下：

　　a.銷售部。在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以業(yè)績評分和工作結果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分。另外，銷售部的經理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。

　　b.研發(fā)部。研發(fā)機構的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難設定，每個季度都考核一次可能不符合研發(fā)產品的規(guī)律，業(yè)績考核結果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

　　3.結合評分結果。請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。

　　參考解析：

　　在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進建議有：

　?、偌径瓤己嗽跁r間上不適合研發(fā)部門，可按產品開發(fā)時間規(guī)律調整考核周期;

　?、谘邪l(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應采用其他激勵方法;

　?、弁晟蒲邪l(fā)人員工作績效評估體系，提高對研發(fā)人員平時工作的肯定;

　?、軈⒄帐袌鲂匠隊顩r設計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結構;

　?、菡{整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。

　　根據案例，回答題：

　　李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工較為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　4.該部門在考評中存在哪些問題?

　　參考解析：該部門在考評中存在的問題有：

　?、倏荚u方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　?、诳荚u方法不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　　③無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　　④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導。績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　5.產生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　產生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理;

　?、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。