2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（10）

2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題（10）

>>>>2018年11月二級人力資源管理師考前模擬試題匯總

一、單項選擇題

1下列說法錯誤的是（）。

A、崗位等級是薪酬等級的依據

B、薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊

C、分層式工資等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬

D、同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現

參考答案：C

參考解析：分層式工資等級類型的特點是：企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，更注重對崗位而不是對人提供薪酬。

2百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（）組。

A、2

B、5

C、10

D、20

參考答案：C

參考解析：百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，劃分為l0組，每組中所包括的樣本數分別為企業(yè)調查總數的10%;在百分位中的第5個小組中的最后一個數據必然是所有數據的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

3對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（）。

A、培訓的單位

B、學員的直接主管

C、培訓教師

D、學員的單位主管

參考答案：A

參考解析：在研究某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估：①反應評估是第一級評估，評估單位為培訓單位;②學習評估是第二級評估，評估單位也是培訓單位;③行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，評估單位是學員的直接主管;④結果評估是第四級評估，評估單位是學員的單位主管。

4職工一方當事人人數為（）人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。

A、1

B、2

C、3

D、4

參考答案：C

參考解析：按照主體不同，勞動爭議可劃分為：個別爭議、集體爭議和團體爭議。其中，集體爭議是指職工一方當事人人數為3人以上，有共同爭議理由的爭議。

5（）不太適合于對復雜的、數量大的崗位進行薪酬調查。

A、企業(yè)之間相互調查

B、問卷調查

C、重點調查

D、訪談調查

參考答案：A

參考解析：企業(yè)之間相互調查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯系進行薪酬調查。這類薪酬信息采集的方式，對某些企業(yè)來說，不失為一種簡便易行、省時省力的調查方法。企業(yè)之間相互調查方法對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

6將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）。

A、評價中心法

B、日清日結法

C、合成考評法

D、強制分配法

參考答案：C

參考解析：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點之一為：考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

7下列工資結構類型中，屬于高彈性類的是（）。

A、能力為導向的工資結構

B、工作為導向的工資結構

C、績效為導向的工資結構

D、組合工資結構

參考答案：C

參考解析：高彈性類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

8根據我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時問為（）。

A、每天不超過1小時

B、每天不超過3小時

C、每周不超過8小時

D、每周不超過10小時

參考答案：A

參考解析：

《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！?/p>

9采用360度考核評估方法的核心在于（）。

A、全方面考核管理人員的績效

B、專為人力資源管理決策而開發(fā)

C、運用統計手段處理數據

D、有針對性的考查被考核者

參考答案：A

10下列關于360度考評保密性的說法正確的是（）。

A、各維度的權重數值不能公開

B、考評結果只有企業(yè)高層領導知道

C、下級不能獲知上級對自己的評價結果

D、上級不應知道每個下級對自己的評分

參考答案：D

參考解析：360度考評對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，但上級評價除外，即下級可以獲知上級對自己的評價結果，但上級不應知道每個下級對自己的評分。

11（）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。

A、價值性

B、相關性

C、有效性

D、普遍性

參考答案：D

參考解析：培訓課程內容選擇的基本要求包括：①相關性。培訓課程內容要與企業(yè)生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產經營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產經營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。

12以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是（）。

A、康采恩屬于模擬分權組織結構模式

B、多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)

D、企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯合體

參考答案：A

參考解析：A項，康采恩屬于企業(yè)集團的一種。企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。
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13（）是崗位橫向分類的最后一步。

A、職級的劃分

B、職門的劃分

C、職系的劃分

D、職組的劃分

參考答案：C

參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分;②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類;③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

14基于“經濟人”假說的管理是運用（）來調動人的積極性。

A、物質刺激

B、滿足社會需要

C、內部激勵

D、搞好人際關系

參考答案：A

參考解析：“經濟人”又稱“唯利人”、“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。這是傳統管理對人性和人的本質的看法，認為采取物質激勵就可以來調動工作積極性，提高工作效率。

15測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（）。

A、暈輪效應

B、感情效應

C、近因效應

D、首因效應

參考答案：A

16一般情況下，應以（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。

A、全體員工

B、多數員工

C、少數員工

D、個別員工

參考答案：B

參考解析：一般情況下，應以多數員工（70%～80%）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。這符合績效考評標準的先進合理原則。

17在進行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時，要考慮（）。

A、人力資源流動情況

B、社會保障體系健全程度

C、勞動力市場發(fā)育情況

D、勞動法律法規(guī)政策制度

參考答案：A

參考解析：企業(yè)內部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業(yè)內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）;②內部流動（晉升、降職、平調等）;③跳槽（辭職、解聘）等，這些因素均屬于人力資源流動情況。

18大多數員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是（）方式。

A、苛嚴誤差

B、標準誤差

C、正偏誤差

D、絕對誤差

參考答案：A

參考解析：苛嚴誤差又稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，大多數員工被評為不合格或勉強合格。

19根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（）。

A、等距量化

B、當量量化

C、類別量化

D、模糊量化

參考答案：D

參考解析：模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

20培訓要爭取選用適宜的培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用（）的培訓方式。

A、分散

B、邊實踐邊學習

C、集中

D、完全脫產學習

參考答案：A

參考解析：培訓方式方法是實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式;高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式;專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。

21下列關于勞動爭議仲裁的說法錯誤的是（）。

A、仲裁主體具有特定性

B、仲裁程序具有特定性

C、仲裁對象具有特定性

D、仲裁實行強制的原則

參考答案：B

參考解析：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性。仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

22反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

A、能力工資

B、績效工資

C、技術工資

D、崗位工資

參考答案：B

參考解析：績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

23關鍵績效指標法主要考察員工的（）。

A、能力

B、行為方式

C、行為結果

D、特質

參考答案：C

參考解析：關鍵績效指標法主要考察員工的行為結果。關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

24（）是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

A、信度

B、區(qū)分度

C、相關度

D、可行性

參考答案：B

參考解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

25工資指導線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。

A、上線

B、基準線

C、下線

D、標準線

參考答案：A

參考解析：工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。工資水平較高的企業(yè)工資增長達到或接近工資指導線上線時，雇主與工會應當加大自我約束，避免工資過快增長對整個分配秩序產生沖擊。
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二、多項選擇題

26開發(fā)企業(yè)內部的培訓，其優(yōu)點包括（）。

A、培訓交流暢順

B、培訓更具有針對性

C、培訓易于控制

D、內部開發(fā)成本較低

E、易于營造氣氛

參考答案：ABCD

參考解析：企業(yè)內部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果;②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢;③培訓相對易于控制;④內部開發(fā)教師資源成本低。

27勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。

A、安全生產責任制度

B、安全生產教育制度

C、安全生產檢查制度

D、安全衛(wèi)生認證制度

E、生理衛(wèi)生檢查制度

參考答案：ABCD

參考解析：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括：①安全生產責任制度;②安全技術措施計劃管理制度;③安全生產教育制度;④安全生產檢查制度;⑤重大事故隱患管理制度;⑥安全衛(wèi)生認證制度;⑦傷亡事故報告和處理制度;⑧個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度;⑨勞動者健康檢查制度。

28在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有（）。

A、報告期期初員工總人數

B、計劃期內人員總需求量

C、報告期期末員工總人數

D、計劃期內自然減員總人數

E、計劃期內人員補充需求量

參考答案：BCDE

參考解析：在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量及其運算如下：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數。

29（）屬于以績效為導向的工資結構。

A、計件工資

B、提成工資

C、效益工資

D、崗位工資

E、技能工資

參考答案：ABC

參考解析：以績效為導向的工資結構，其特點是員工的工資主要根據其近期勞動績效來決定。員工的工資隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工都能拿到相同數額的工資。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于這種工資結構。

30勞動組織的優(yōu)化包括（）。

A、不同工種、工藝階段合理組織

B、作業(yè)班組合理組織

C、工作場所供應和服務合理組織

D、工作時間合理組織

E、準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

參考答案：ABDE

參考解析：勞動組織優(yōu)化是營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的內容之一，主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織;②準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;③作業(yè)班組合理組織;④工作時間合理組織等。

31員工考核結果良好，但因薪酬已經較高不宜加薪時，與其進行溝通要側重（）。

A、強調領導的意圖

B、強調公司的薪酬成本控制政策

C、找出員工的工作失誤，并提出改善建議

D、介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平

E、解釋企業(yè)中與其能力和崗位相同的員工的平均水平

參考答案：DE

參考解析：如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資己經較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補;如果屬于后者，就應向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。

32下列關于勞動行政法律關系的敘述正確的有（）。

A、它是通過簽訂勞動合同所形成的

B、企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人

C、某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關系的客體

D、小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關系的客體

E、職介機構被授權行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關系的客體

參考答案：AB

參考解析：在現代社會，勞動關系是基于勞動合同而建立的。勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧臃申P系。勞動行政法律關系是勞動法律關系的種類之一，它是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系。勞動行政法律關系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關以及經授權具有勞動行政職能的機構;勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。CDE三項屬于勞動法律關系的客體。

33產品改良包括（）。

A、品質改良

B、特色市場改良

C、特色改良

D、附加產品改良

E、式樣改良

參考答案：ACDE

參考解析：產品改良是通過產品自身的改變來滿足顧客的不同需求，以擴大產品的銷售量。產品改良可以從以下幾個方面著手：①品質改良;②特色改良;③式樣改良;④附加產品改良。

34員工素質測評指導語的內容應包括（）。

A、測評目的

B、舉例說明填寫要求

C、強調測評與測驗考試的不同

D、填表前的準備工作和填表要求

E、測評結果的保密和處理，測評結果反饋

參考答案：ABCDE

參考解析：測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明，明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括ABCDE五項內容。

35關于團隊工資的主要組成要素，下列表述正確的有（）。

A、團隊工資主要包括三個方面的組成要素

B、基本工資是員工的工資收入中的主要形式

C、激勵性工資的金額必須足夠大

D、貨幣性的獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現

E、非貨幣性的獎勵用來認可優(yōu)良的工作結果

參考答案：ABC

參考解析：團隊工資的主要組成要素包括三個方面：①基本工資?；竟べY是員工的工資收入中的主要形式。②激勵性工資。為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，其金額必須足夠大。③績效認可獎勵。企業(yè)對員工績效的認可獎勵有兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性的獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現;貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結果。
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36下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是（）。

A、人才租賃

B、勞動力派遣

C、勞動租賃

D、勞動者派遣

E、勞動輸出

參考答案：CE

參考解析：勞動者派遣現象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關于勞動者派遣現象有多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。上述若于術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

37勞動法的構成體系包括（）。

A、社會保險和福利制度

B、勞動合同制度

C、勞動法的監(jiān)督檢查制度

D、集體合同制度

E、工會和職工民主管理制度

參考答案：ABCDE

參考解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。勞動法的構成體系包括：①促進就業(yè)法律制度;②勞動合同和集體合同制度;③勞動標準制度;③職業(yè)培訓制度;⑤社會保險和福利制度;⑥勞動爭議處理制度;⑦工會和職工民主管理制度;⑧勞動法的監(jiān)督檢查制度。

38下列對人力資本的理解正確的是（）。

A、人力資本具有創(chuàng)造性

B、人力資本具有時效性

C、人力資本具有累積性

D、人力資本具有收益性

E、人力資本具有個體差異性

參考答案：ABCDE

參考解析：人力資本具有一般資本的共性，但是與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來;③人力資本具有時效性;④人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本;⑤人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個體差異性。

39包裝策略主要包括（）。

A、相似包裝策略

B、差別包裝策略

C、組合包裝策略

D、復用包裝策略

E、附贈品包裝策略

參考答案：ABCDE

參考解析：包裝策主要有以下幾種：①相似包裝策。企業(yè)生產的各種產品，在包裝上采用相似設計，體現共同特征。②差別包裝策。即各種產品都有自己的包裝設計，體現各自的特色。③組合包裝策。即將相關產品配套放在同一包裝物內一起出售，如系列化產品包裝。④復用包裝策。即包裝內產品用完之后，包裝物本身還可作其他用途使用，通過提供給消費者額外利益而擴大產品銷售。⑤附贈品包裝策。即在包裝上或包裝內附贈獎券或實物，以吸引消費者購買。

40以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（）。

A、教室設備的租賃費用

B、培訓教師的費用

C、培訓項目的設計費用

D、學員的往來交通費用

E、培訓對象受訓期間的工資福利

參考答案：CE

參考解析：直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。CE兩項屬于員工培訓的間接培訓成本。

41（）工資制度屬于團隊工資制。

A、核心團隊

B、項目團隊

C、平行團隊

D、流程團隊

E、虛擬團隊

參考答案：BCD

參考解析：管理界大都將團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。團隊工資制包括BCD三種團隊的工資制度。

42人的心理屬性包括（）。

A、心理過程

B、個性心理特征

C、心理素質

D、個性意識傾向

E、心理狀態(tài)

參考答案：ABDE

參考解析：心理屬性是指人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。心理屬性是人性的重要組成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：①心理過程;②心理狀態(tài);③個性心理特征;④個性意識傾向。

43對培訓效果進行學習評估的時間應為（）。

A、半年或一年以后

B、課程結束時

C、三個月或半年以后

D、課程進行時

E、公司進行績效評估時

參考答案：BD

參考解析：對培訓效果進行學習評估的時間應在課程進行時、課程結束時進行。半年或一二年后員工以及公司的績效評估應進行結果評估;三個月或半年以后應進行行為評估。另外，課程結束時還可進行反應評估。

44營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括（）。

A、建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度

B、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

C、獎懲分明

D、實現工作場所優(yōu)化

E、勞動組織優(yōu)化

參考答案：ABC

參考解析：營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括：①建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度，制度環(huán)境的營造是實現安全生產的保證;②嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，各項制度得到有效地執(zhí)行，并將各項規(guī)程轉化為員工的自覺行為;③獎懲分明，嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。

45（）屬于組合工資結構。

A、崗位技能工資

B、能力資格工資

C、崗位效益工資

D、技術等級工資

E、薪點工資

參考答案：ACE

參考解析：組合工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結構。能力資格工資及技術等級工資制度的工資結構都屬于以技能為導向的工資結構。
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三、簡答題

46、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。

參考解析：（1）工作崗位分類

工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：

①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。

②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。

③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。

④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。

（2）采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟從我國多數企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數法對生產性崗位進行縱向分級。

其具體步驟和方法如下：

①選擇崗位評價要素

根據企業(yè)的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，正確決定評分分值、權數和評比標準。所選用的崗位評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。并且各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

②建立崗位要素指標評價標準表

依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值（點數）。其中需要注意的是：

a、為方便起見，可以先依據崗位評價要素問相對重要程度，確定程度最低和較高要素，并賦予它們點數。同時應該注意，最低水平指標可以不止一個，但程度較高水平的指標一般只能有一兩個。

b、采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們的相對位置，并賦予它們相對的點數。

e、將評價要素，依程度高低，分割為數個檔次，每個檔次都是等距（等差或等比）的。企業(yè)可根據自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數量，以提高評比的精確程度。

③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數離散程度進行統計分析的方法，將比較密集的點數區(qū)域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表。

④根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等在完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產性崗位的崗級統一劃歸崗等。對生產性崗位中的技術工種和熟練工種這兩類崗位的崗級統一列等，可以采取以下方法。

47、簡述面試的實施技巧。

參考解析：面試的實施技巧有：

（1）充分準備。面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。

（2）靈活提問。在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

（3）多聽少說。在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。

（4）善于提取要點。在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。

（5）進行階段性總結。面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者

常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。

（6）排除各種干擾。面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。

（7）不要帶有個人偏見。面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。

（8）在傾聽時注意思考。面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。

（9）注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言。
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四、綜合題

根據案例，回答題：鮮多汁公司是一家生產“即榨汁”飲料的新工廠，生產過程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時要監(jiān)控檢測質量的機器。

鮮多汁公司傳統的工作及付酬方式為雇人去做每一個階段上的工作，使用工作評價和薪金調查去確定每項工作的工資。

鮮多汁公司通用的做法是利用工作團隊：組成4個15人規(guī)模的自我管理的生產團隊及一個小型的后勤保障組，每個團隊在其輪班時執(zhí)行所有的操作。一個工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產流程。他們應該能夠在問題出現時便探測到生產及質量的問題，并同相關的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領域。

鮮多汁公司技能基礎薪酬方案的運作方式：

（1）技能區(qū)　每一個生產階段代表一個技能區(qū)。

每個技能區(qū)有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：

1級：有限的能力。

2級：部分熟練。

3級：完全勝任（能夠分析和解決生產問題，進行一些大的維護，如重組一臺機器）。

（2）薪酬升級

①最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

②大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。

③該雇員開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進入一個新區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始。

④每一個雇員在一個區(qū)內必須工作到2級水平。工人們如果不能獲得該水平的證書將會被解雇。

所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。

（3）培訓

①每一個技術等級都有培訓。

②由生產團隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負責培訓輪換到該職位的下一位雇員。

③員工必須等待新領域內出現空缺后才能輪換并開始培訓。每個技能區(qū)有不同數目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。

④一個新雇員通常在4～5年內可以達到較高等級（原有區(qū)內的3級）。

（4）授證

①每一個技能區(qū)都分成一系列具體的任務、知識及攻關技能。這些內容被列在檢查表中。

②作為培訓者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內每個技能等級相關的技能和知識。

③當培訓者認為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時，該員工的整個團隊必須同意授證，無時間限制，也不進行測試。

④假如此員工在上一級（他/她已被授予證書的那一級）不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓者都將失去先前的加薪。

48、你認為鮮多汁公司的技能基礎薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

參考解析：鮮多汁公司的技能基礎薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或實行技能工資時，必須考察自身的生產經營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結構、企業(yè)的經營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓計劃相結合。

49、請你就鮮多汁公司的技能工資系統的優(yōu)缺點作一分析。

參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①與勞動者的價值觀相適應;②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結構;④建立較精干的人員安排;⑤使生產率水平在質和量上得以進一步提高;⑥拓寬了提高知識和技術的獎勵方式;⑦加強了團隊參與;⑧在沒有得到提升時加深了責任感;⑨增進對業(yè)務的理解;⑩帶來了較高的生產效率，對質量成果更加有利。

缺點：技能工資的支付標準比較抽象，所以很有必要對員工的技能水平進行認真的評估，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過程相當復雜，給企業(yè)的評估工作帶來很大麻煩。為了盡量降低評估的誤差，企業(yè)需要用各種測試方法并結合自身的實際情況進行測評。

50、請你對技能基礎評價與傳統工作評價方法做比較（試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓練的角色、升遷的機會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較）。

參考解析：

技能基礎評價與傳統工作評價方法的比較如表5-4所示。

根據案例，回答題：某企業(yè)對生產工人的崗位進行了薪酬市場調查，結果如表5-1所示。

目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱，財力不足。

51、薪酬市場調查的工作程序。

參考解析：薪酬市場調查的工作程序為：

①確定調查目的。在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。

②確定調查范圍。確定薪酬調查的范圍包括：確定調查的企業(yè)、確定調查的崗位、確定需要調查的薪酬信息和確定調查的時間段。

③選擇調查方式。常用的調查方式有：企業(yè)之間相互調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開的信息和調查問卷。

④薪酬調查數據的統計分析。為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取以下方法：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。

⑤提交薪酬調查分析報告。薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

52、該企業(yè)生產人員崗位工資水平應定位在何處，其月平均工資為多少元?

參考解析：先將調查數據由低至高排列，如表5-3所示;再按平均月工資高低順序從高到低進行排列，如表5-2所示，則中點（50%）處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為2200元/月，25%處的工資為1800元/月。

確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平;一般的企業(yè)應注意中點（50%）處的薪酬水平。根據該企業(yè)實際管理工作基礎薄弱、財力不足的特點，應選擇25%點處的薪酬水平。根據表5—3的計算可知，25%點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)生產崗位的薪酬水平應確定為1800元/月。

附：人力資源管理師二級考試歷年真題練習

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